Fiche Lexique

Ce Lexique Ressources Humaines bien que succinct pour l'instant est destiné à se développer au fur et à mesure des mises à jour du site. Premier élément d'information par rapport à un terme RH, il vise à proposer des liens en rapport aux sujets recherchés.

A
Abattement temps partiel
Entré en vigueur en 1992, c'est une réduction des cotisations sociales patronales sur les salaires versés aux travailleurs à temps partiel.

Abondement
Compléments versés par l'entreprise, aux apports d'un salarié à un plan d'épargne entreprise ou à un compte épargne temps.

Absentéisme
Absence au poste de travail pour une ou plusieurs personnes figurant à l'effectif inscrit. Constitue une situation individuelle ou collective caractérisée par des absences au travail susceptible d'entraîner une gêne dans le fonctionnement de l'entreprise. Le taux d'absentéisme correspond au rapport du nombre de journées d'absence sur le nombre de journées ouvrables, totalisées pour un groupe de salariés.

A.G.I.R.C
Association Générale des Institutions de Retraites des Cadres
L'AGIRC est une association qui regroupe une soixantaine d'institutions en charge de la gestion du régime de retraite et de prévoyance des cadres. Elle assume la compensation du régime de retraite des cadres géré par les institutions concernées. Par ailleurs, elle dispose d'un fonds social permettant d'aider les retraités en situation difficile.

A.N.A.C.T.
Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail.

Crée en 1973, cet organisme public à caractère administratif a pour mission de rassembler et de diffuser les informations rapportant aux actions qui tendent à améliorer les conditions de travail, de coordonner la recherche des causes des accidents du travail et de faire connaître les solutions et actions susceptibles d'en réduire la gravité et le nombre.

A.N.D.C.P.
Association Nationale des Directeurs et Cadres de la fonction Personnel.
Crée en 1947, l'association compte aujourd'hui plus de 4000 adhérents. Elle publie notamment les cahiers ANDCP et la revue Personnel.

A.N.P.E Pôle emploi Union avec ASSEDIC 
Agence Nationale Pour l'Emploi
Organisme public dont les missions sont, d'assister les chercheurs d'emploi ou de formations, de favoriser leur évolution professionnelle, leur reclassement, etc. En ce sens sont mises en œuvres de multiples actions d'intervention sur le marché du travail, tant à destination des personnes, que des entreprises.

A.P.E.C
Association Pour l'Emploi des Cadres
Financé par les employeurs pour chaque salarié cadre, cet organisme propose une multiplicité de services aux cadres et jeunes diplômés en activité ou en recherche d'emploi.

A.R.R.C.O.
Association pour le Régime de Retraite Complémentaire des salariés
Créée en 1961 sous le nom d'association des régimes de retraites complémentaires, l'ARRCO regroupait 90 régimes de salariés non cadres, qui ont été regroupés en un régime unique le 1er janvier 1999. EN 1997, ces régimes avaient versé 132 milliards de francs à 9,1 millions de retraités et encaissé 138,9 milliards de cotisations de 17 millions de salariés.

B

Bilan de compétences
Il vise à permettre aux personnes d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel et/ou personnel. Dès lors il doit permettre la définition d'un projet de formation. Il comprend notamment une identification des compétences et aptitudes professionnelles et personnelles, une analyse des motivations et intérêts personnels et professionnels, une évaluation des possibilités d'évolution professionnelle.

Bilan Social
Crée par la loi du 9 juillet 1977, ce document reprend les principales données chiffrées permettant, d'apprécier la situation sociale d'une entreprise, les réalisations effectuées, et la mesure des changements intervenus au cours de l'année et des deux précédentes. Il est obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus. Il est soumis aux membres du CE, aux délégués syndicaux, est adressé à l'inspection du travail, communiqué aux actionnaires, et est mis à la disposition des salariés qui en font la demande. Plus spécifiquement le bilan social contient des informations sur l'emploi, les rémunérations et charges accessoires, les conditions d'hygiène et sécurité, les autres conditions de travail, la formation, les relations professionnelles, de même que sur les conditions de vie des salariés et de leurs familles dans la mesure où ces conditions dépendent de l'entreprise.

Bulletin de paie
Ce document est remis à chaque salarié lors du versement de son salaire. La réglementation fixe précisément les mentions qu'il comporte et qu'il ne peut comporter.

Burn Out
Anglicisme - Ce terme rapporte à l'épuisement professionnel d'un salarié par le fait d'un excès de travail et de stress.

C

Caisse d'assurance maladie
Organisme chargé d'assurer l'affiliation des assurés à la Sécurité sociale. On trouve la CNAM (Caisse nationale), les CRAM (Caisses régionales) et les CPAM (Caisses primaires)

CDD
Contrat de travail à Durée Déterminée
C'est un Contrat de travail conclu en vue de l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas prévus par la loi. Un CDD ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Enfin, la validité du CDD est subordonnée au respect de conditions de forme de même que son exécution ainsi que sa rupture obéissent à des règles spécifiques.


C.E.
Comité d'entreprise
Le comité d'entreprise est une instance de concertation constituée dans toutes les entreprises industrielles et commerciales, les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les sociétés mutualistes, les organismes de Sécurité sociale, à l'exception de ceux qui ont le caractère d'établissement public administratif, et les associations, quels que soient leur forme et objet, employant au moins 50 salariés. Le comité a deux grands champs de compétences, le domaine économique et professionnel et les activités sociales et culturelles. Il a également un rôle consultatif et de prévention et dispose de différents moyens pour exercer sa mission. Le comité d'entreprise doit recevoir, avant d'être consulté, des informations précises et écrites et disposer d'un délai suffisant d'examen. Il peut se faire assister par un expert, dont la rémunération est, dans certains cas, à la charge de l'entreprise. Le comité d'entreprise est ainsi un partenaire incontournable, notamment en matière d'aménagement de réduction du temps de travail, de réduction des effectifs, d'organisation de l'entreprise, de fusion, cession, scission, de prévoyance, de rémunération.


C.E.T
Compte Epargne Temps
Réglementé par une loi de 1994, ce compte épargne a pour objet de permettre au salarié qui le souhaite, d'accumuler des droits à congé rémunéré.

C.F.D.T
Confédération française démocratique du travail
La CFDT est une organisation syndicale française, née en 1964, au congrès de Paris, lorsque la majorité de la CFTC décida d'abandonner sa référence à la morale. La minorité a conservé la tradition de la CFTC. L'histoire de la CFDT, plus réformiste que révolutionnaire, est marquée par l'importance du courant autogestionnaire. A partir de 1984, la CFDT a fait de la nécessité de s'adapter aux changements l'axe principal de sa politique. Elle a connu une pointe de ses effectifs en 1979 avec plus 1100000 adhérents. Leur nombre a baissé depuis et en 1998, elle revendiquait 723500 adhérents. Enfin, en 1997, elle a obtenu 25,3% aux élections prud'homales et son secrétaire général est Nicole Notat depuis 1992.

C.I.F
Congé individuel de formation
Ce congé vise à permettre à tout salarié de suivre au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel des actions de formation, indépendamment des stages inclus dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il travaille. Ces actions de formation s'accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail et doivent permettre aux travailleurs d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer de profession, d'activité, de s'intéresser plus ouvertement à la culture et à la vie sociale. L'employeur ne peut refuser le congé, dès lors que le salarié remplit les conditions requises. Il peut toutefois le reporter.

Congé payé
Depuis 1936, la loi reconnaît à tout travailleur salarié ou assimilé, le droit à un congé payé annuel à la charge de l'employeur. Par ailleurs, depuis 1982, le salarié bénéficie de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, soit l'équivalent de 30 jours de repos, 5 semaines, pour une année complète de travail.

D

D.A.D.S.
Déclaration Annuelle des Données Sociales
Cette déclaration obligatoire contient l'ensemble des informations nécessaires aux organismes sociaux et aux services fiscaux. Elle peut être transmise sur support papier, ou informatiquement.


Déclaration 2483
Cette déclaration rapporte à la participation au développement de la formation professionnelle continue des employeurs occupant au minimum 10 salariés.

Délégation unique du personnel
Une délégation unique du personnel est crée lorsque dans les entreprises de moins de 200 salariés, le chef d'entreprise décide que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise.


D.P.
Délégué du personnel
Le personnel élit des délégués dans tous les établissements industriels, commerciaux ou agricoles, les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les sociétés mutualistes, les organismes de Sécurité sociale, à l'exception de ceux qui ont le caractère d'établissement public administratif, et les associations ou tout organisme de droit privé, quels que soient leur forme et leur objet, où sont occupés au moins 11 salariés. Les délégués du personnel ont pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et des règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise. Ils peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont est chargée d'assurer le contrôle.

E

E.D.D.F
Engagement de Développement de la Formation
Correspond à l'accroissement de l'effort de formation de l'entreprise cofinancé par une aide publique, dans des conditions définies.

Effet de Noria
Cet effet correspond à la réduction de la masse salariale à effectif constant, qui s'explique par le remplacement de salariés anciens par d'autres plus jeunes dont la rémunération est inférieure.

Effet de Pygmalion
L'effet de Pygmalion s'appuie sur la légende du roi de Crête, Pygmalion, qui amoureux d'une statue qu'il avait sculptée, a obtenu d'Aphrodite qu'elle soit changée en femme. Ainsi, rapporté dans le contexte de l'entreprise, l'effet de Pygmalion s'apparente au fait que les salariés auxquels on attribue un potentiel de performance élevé, auront effectivement des performances plus élevées du seul fait des attentes exprimées.

Entreprise et Carrières
Crée en 1989, cet hebdomadaire des Ressources Humaines et le tirage de référence de la presse dans le domaine des RH.

Epargne Salariale
Correspond à l'épargne résultant des versements par les salariés et les entreprises dans les plans d'épargne entreprise. Cet argent peut être placé en Fonds Commun de Placement d'Entreprise et provient de quatre sources, que sont la participation, l'intéressement, les versements volontaires du salarié, et l'abondement.


E.R.P
Enterprise Resources Planning
L'ERP ou progiciel intégré répond à un besoin de gestion, c'est un outil transactionnel, qui permet d'effectuer des opérations courantes, de mettre à jour un certain nombre de mouvements.

F

F.A.F
Fonds d'Assurance Formation
Mis en place dans le cadre de la loi de 1971 pour la gestion de la participation financière à la formation des entreprises, le FAF est une institution paritaire qui doit être agrée par l'Etat, et créée par accord cadre ou accord collectif, interprofessionnel ou de branche.


F.C.P.E
Fonds Commun de Placement d'Entreprise
Les FCPE correspondent à des copropriétés de valeurs mobilières dont les salariés possèdent des parts. Ils peuvent être investis en actions, obligations, ou produits de placement monétaire.

F.P.

Frais de Personnel
Correspondent à la valeur comptable des dépenses directes liées au personnel. Les frais de personnel, d'après le plan comptable, reprennent le compte 64 et, selon les cas, les comptes 621; 6247, 6256, 6284, 6311, 6312, 6313, 6331, 6332, 6333, 6334, 6335, 653.

F.P.C
Formation Professionnelle Continue
La formation professionnelle continue a pour objet de permettre l'adaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail. Elle vise ainsi à favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social.

F.S.E
Fonds social européen
Crée en 1958 dans le cadre de la CEE, ce fonds a pour objectif de promouvoir les facilités d'emploi et la mobilité géographique et professionnelle des salariés des pays membres.

G

Gestion de carrière
La gestion de carrière s'apparente à l'ensemble des actions menées par une organisation afin de planifier les évolutions professionnelles, d'assurer le cheminement interne de poste en poste et d'assister, encourager les salariés à développer le pilotage de leur carrière.

Gestion des compétences
La gestion des compétences s'apparente à l'ensemble des actions mettant les compétences au cœur de démarches, qui visent à préparer et assurer l'avenir de l'organisation. Ceci, par le repérage des compétences clés, et la facilitation de leur développement. Les modèles de gestion des compétences reposent ainsi sur une base de données rassemblant les informations sur les compétences des salariés, et impliquent des référentiels de compétences.

Gestion des emplois
La gestion des emplois s'apparente à la démarche par laquelle une organisation vise à l'adéquation quantitative et qualitative, à court, moyen ou long terme, entre ses besoins et ses ressources en personnel.

Gestion prévisionnelle des effectifs
La gestion prévisionnelle des effectifs est apparue au sein des entreprises dans les années 60. Elle s'axe sur les prévisions de production, de productivité, les hypothèses chiffrées concernant les différents types de départ des salariés en poste (licenciement, démission, retraite, etc.). Dès lors, elle vise, à définir les besoins en recrutement, à l'élaboration d'un plan de recrutement ou, si des sureffectifs prévisionnels apparaissent, à constituer des mesures de réduction de l'emploi. Cette approche privilégie donc la dimension quantitative à la dimension qualitative, et a progressivement été remplacée par la G.P.E.C.

G.P.E.C
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Plus particulièrement initiée dans les années 80, cette démarche s'apparente à la recherche par l'organisation, d'une adéquation qualitative et quantitative, généralement à moyen terme, entre ses besoins et ses ressources en personnel. Elle met ainsi en œuvre les concepts d'emploi type et de compétences tout en les associant aux outils de la gestion prévisionnelle des effectifs.

G.P.P.E.C
Gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences
Le rapportant à une approche de GPEC, la GPPEC développée dans les années 90, met en avant la volonté de réduire et prévenir les risques d'inadéquation qualitative entre les compétences disponibles et les emplois proposés.

G.P.P.P.E.C
Gestion prévisionnelle, personnalisée et partagée des emplois et des compétences
Se rapportant à une approche de GPEC, la GPPPEC met en avant la prise en compte de la dimension individuelle (personnalisation) et l'implication de la hiérarchie (partage).

G.4.P.E.C
Gestion prévisionnelle, préventive, personnalisée et partagée des emplois et des compétences
Se rapportant à une approche de GPEC, la G4PEC met en avant quatre conditions de réussite que sont la fiabilité des prévisions, la réduction des risques par la prévention, la prise en compte de la dimension individuelle, et l'implication de la hiérarchie.
G.R.H.A.O
Gestion des Ressources Humaines Assistée par Ordinateur
Cette dimension de la Gestion des Ressources Humaines s'apparente à l'utilisation des technologies informatiques afin de créer un système interactif d'aide à la décision, visant à l'amélioration de la qualité des décisions centralisées et décentralisées, stratégiques et opérationnelles, dans les différentes composantes de la Gestion des Ressources Humaines.

Groupeware
Outils informatiques permettant le développement du travail collaboratif. Ces outils permettent et favorisent l’échange et la diffusion de documents au sein d’une communauté de travail, ainsi que la planification des différentes actions (agendas, réunions, forums, work flow)

G.V.T.
Glissement - Vieillissement - Technicité
Ce "terme" rapporte à l'impact sur la masse salariale des évolutions salariales individuelles liées aux changements de coefficients (glissement), à l'ancienneté (vieillissement) et aux promotions (technicité)


H

Harcèlement moral
Le Harcèlement moral, rapporté à une dimension professionnelle, est une notion qualifiant les agissements hostiles, commis sur le lieu du travail par une ou plusieurs personnes à l'égard d'un salarié, et répétés sur une longue durée. Il constitue une conduite abusive qui se manifeste par des paroles, des comportements, des actes, des gestes, etc., de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique d'une personne, et à mettre en péril son emploi ou à dégrader le climat de travail.

Harcèlement sexuel
Sanctionné par la loi du 2 novembre 1992, Le harcèlement sexuel relève d'un abus d'autorité en matière sexuelle dans les relations de travail. Le code du travail précise notamment qu'"aucun salarié ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement d'un employeur, de son représentant ou de toute personne qui, abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature sur ce salarié dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers." Art. L. 122-46

Haut Potentiel
Cette dénomination rapporte au salarié auquel est attribué un potentiel élevé, une probabilité forte d'accéder aux niveaux les plus élevés de l'entreprise.

Heures supplémentaires
Dans les entreprises et les professions assujetties à la réglementation de la durée du travail, les heures supplémentaires rapportent aux heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail à temps plein ou de la durée considérée comme équivalente. Les heures supplémentaires sont ainsi particulièrement réglementées.

I
Indemnité compensatrice de congés payés
L'indemnité compensatrice de congés payés est une somme qui correspond aux droits à congés, versée à un salarié qui quitte l'entreprise, sauf en cas de faute lourde.

Indemnité contractuelle de licenciement
L'indemnité contractuelle de licenciement est une indemnité de licenciement, stipulée dans le contrat de travail, et d'un montant supérieur à celui prévu par la convention collective.

Indemnité de licenciement
L'indemnité de licenciement est une somme versée au salarié en cas de licenciement en fonction de dispositions légales (indemnité minimum légale de licenciement due à partir de deux ans d'ancienneté sauf en cas de faute grave), conventionnelles ou contractuelles.

Indemnité journalière de maladie
L'indemnité journalière de maladie est versée au salarié pris en charge par l'assurance maladie, selon des modalités fixées par décret : 50% du gain journalier de base pendant les 6 premiers mois avec un maximum de 241,16 F en 1999.

Indemnité journalière de maternité
L'indemnité journalière de maternité, est versée pendant le congé légal de maternité ou d'adoption de 16 semaines, et correspond à 100% du gain journalier net de base.

Indicateur social
L’indicateur social est un instrument de mesure permettant de cerner différentes manifestations, dimensions et résultats du fait social dans l'entreprise ou dans la société ou de la mise en œuvre des stratégies RH. Il peut notamment être formalisé au travers de données brutes, de ratios, etc.

Inspecteur du travail
Les inspecteurs du travail ont pour mission de veiller à l'application des dispositions du Code du travail, des lois, des règlements relatifs au régime du travail, de même qu'à celles des conventions et accords collectifs. Par ailleurs avec le concours des agents et officiers de la police judiciaire, ils sont chargés de constater les infractions à ces diverses dispositions.

Inspection du travail
L'inspection du travail participe à de multiples missions en matière d'emploi, de formation professionnelle et d'amélioration des conditions de travail. Elle est ainsi chargée de la conciliation à l'occasion de la négociation des conventions collectives ou du règlement de conflits collectifs du travail. Elle constitue un support de conseil aux employeurs et aux salariés pour cette application ou pour l'organisation des rapports sociaux dans les entreprises, et est chargée du contrôle de l'application des dispositions légales du travail ainsi que des conventions et accords collectifs du travail. Par ailleurs, elle est en charge de l'arbitrage de certaines difficultés pouvant naître à l'occasion de la désignation de représentants du personnel dont le licenciement éventuel ne peut intervenir qu'avec son accord.

Intéressement
L'intéressement, institué par l'ordonnance du 7 février 1959, vise à associer les salariés aux performances de l'entreprise au travers un supplément de rémunération flexible et motivant. Le mécanisme ne s'est vraiment développé qu'avec la mise en œuvre de l'ordonnance du 21 octobre 1986. Il n'est pas obligatoire.

Intranet
Apparu en 1992, les intranets (de intra : "à l'intérieur de" et net: diminutif de network, réseau ) se développent dans les entreprises françaises depuis 1996, de même que leurs orientations et applications dans le domaine RH s'élargissent progressivement et montent en puissance.

J

Jour chômé
Un jour chômé est un jour de repos obligatoire. Ainsi, le 1er mai se distingue des autres jours fériés, dans le sens où il doit sauf exception prévue par la loi, obligatoirement être chômé et payé.

Jour ouvrable
Sont considérés comme des jours ouvrables, tous les jours de la semaine, à l'exception des dimanches et jours fériés légaux non travaillés. Le second jour de repos hebdomadaire est ainsi considéré comme un jour ouvrable, sauf s'il est le premier jour ouvrable suivant chaque départ en vacances. Les congés payés sont calculés en jours ouvrables.

Jour ouvré
Un jour ouvré est un jour normalement travaillé, soit généralement 5 jours par semaine. Dès lors, 5 jours ouvrés correspondent à 6 jours ouvrables, et donc un congé payé de 30 jours ouvrables s'apparente à un congé payé de 25 jours ouvrés.

Journal d'entreprise
Le journal d'entreprise est une publication à périodicité variable diffusée par l'entreprise selon sa politique de communication à l'ensemble de ses salariés, à une partie seulement, voire à ses anciens salariés. Il constitue l'un des supports les plus fréquents de la politique d'information interne, et de la presse d'entreprise.

Jurisprudence
La jurisprudence constitue l'ensemble des décisions de justice prononcées par les différentes juridictions, permettant soit d'interpréter ou de préciser la loi, soit d'en compléter les lacunes. C'est une source importante du droit du travail.

K

Karoshi
Japon - Signifie : Mort par excès de travail.
Lorsque le ministère japonais du travail reconnaît le phénomène de "Karoshi", l'employeur doit alors verser des compensations à la famille du salarié mort d'épuisement.

L

Licenciement
Le licenciement est l'acte par lequel un employeur met fin d'une façon permanente au contrat de travail d'un salarié.

Licenciement abusif
Un licenciement abusif est un licenciement prononcé pour une cause qui n'est ni réelle ni sérieuse. Il est alors passible de sanctions.

Licenciement économique
Le licenciement économique est réalisé par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, et résulte d'une suppression, d'une transformation d'emploi, ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Le licenciement économique d'un salarié dont le poste est supprimé ou transformé ne peut intervenir que si le reclassement dans l'entreprise ou le groupe est impossible après que l'employeur a pris l'initiative de proposer des emplois, de même catégorie ou de catégorie inférieure.

Loi Aubry
La Loi Aubry rapporte à la loi du 13 juin 1998, qui institue les 35 heures à partir de 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, et de 2002 pour les entreprises de moins de 20 salariés. La seconde loi Aubry a définitivement été adoptée en lecture définitive par le parlement, le mercredi 15 décembre 1999.

M

Maladie professionnelle
La maladie professionnelle est énumérée limitativement dans le Code de la Sécurité sociale, et ouvre droit aux mêmes prestations que les accidents du travail. La maladie est reconnue d'origine professionnelle lorsqu'il est établi qu'elle est directement causée par le travail habituel de la victime. La liste des tableaux de maladie dont le caractère professionnel est reconnu par la loi est fixée par décret.

Mandataire social
Les dirigeants de société n'ont pas la qualité de salariés, mais de mandataires sociaux. Dès lors, ils ne bénéficient pas en tant que tels des dispositions du Code du travail. Toutefois, outre leur mandat social, ils peuvent dans certaines conditions, être liés à la société par un contrat de travail pour l'exercice de fonctions techniques distinctes et rémunérées.

Mandatement syndical
Le mandatement syndical est la possibilité offerte à une organisation syndicale reconnue représentative sur le plan national de mandater expressément un ou plusieurs salariés dans une entreprise ou un établissement dépourvu de délégué syndical afin de négocier un accord depuis 1995 (accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 renouvelé le 8 avril 1999). Le mandatement est en particulier prévu dans la loi Aubry du 13 juin 1998 sur les 35 heures.

Masse salariale
La masse salariale est l'ensemble des rémunérations directes incluant les salaires, appointements, primes et gratifications, indemnités et avantages divers, supplément familial et commissions. (Compte 641 du plan comptable)

Mensualisation
La mensualisation a été généralisée à la quasi-totalité des salariés, par la loi du 19 janvier 1978. Ainsi le calcul de la rémunération et le paiement du salaire au mois s'est imposé après une période de développement des accords de mensualisation ( 1970-1977) et la signature de l'accord interprofessionnel du 14 décembre 1977. Par ailleurs, la rémunération mensuelle est indépendante du nombre de jours ouvrables dans le mois.

Mise à pied
La mise à pied est une sanction disciplinaire susceptible d'être prononcée par l'employeur. Elle ne peut être appliquée à un salarié qu'en respectant une procédure protectrice du salarié auteur de la faute : Entretien préalable, notification écrite, etc.

N

Négociation annuelle obligatoire
Depuis 1982, dans les entreprises où sont constitués une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail.

Négociation de branche
La négociation de branche vise à la recherche d'un accord au niveau de la branche professionnelle. Dans les branches ayant une convention de branche, elle est obligatoire au moins une fois par an sur les salaires. En outre, elle est obligatoire tous les 5 ans sur les classifications professionnelles, de même que sur les objectifs et les moyens de formation de la formation professionnelle continue.

Négociation collective
La négociation collective est un processus de recherche d'un accord entre un employeur ou une organisation patronale et les organisations syndicales concernées.

Négociation d'entreprise
La négociation d'entreprise rapporte à la négociation d'un accord au niveau de l'entreprise, et est obligatoire dans certains cas. En 1998, 13300 accords d'entreprise ont été signés dans 7600 entreprises. Leur nombre a triplé en 12 ans et doublé en 5 ans. Les accords couvrent ainsi 3,5 millions de salariés.

Non-discrimination à l'embauche
La non-discrimination à l'embauche est un principe qui interdit de fonder un refus d'embauche sur l'origine, les mœurs, les opinions politiques, l'appartenance ou la non-appartenance à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée, l'état de santé ou le handicap, le sexe ou la situation de famille, sauf si l'appartenance à un sexe est la condition déterminante de l'exercice de l'emploi, l'état de grossesse, l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale.

O

Offre d'emploi
Action de proposer un emploi à un candidat, interne ou externe.

O.P.A.C.I.F
Organisme Paritaire du Congé Individuel de Formation
L'O.P.A.C.I.F. est un organisme collecteur agrée pour la collecte des fonds des entreprises au titre du congé individuel de formation. (0,2% en 1999)

O.P.C.A
Organisme Paritaire Collecteur Agrée
Mis en place en 1996 pour assurer la collecte au titre du plan de formation de toute entreprise et de l'alternance, L'O.P.C.A. est une structure dont la création résulte d'un accord entre partenaires sociaux représentatifs, d'un agrément accordé par les services du ministère du Travail et dont le conseil d'administration est paritaire. Cet organisme a ainsi pour fonction la mutualisation des fonds. Il existe des OPCA de branche et des OPCA interprofessionnels nationaux ou régionaux (OPCAREG)

Organisation syndicale représentative
Sont considérées de plein droit comme représentatives les cinq organisations syndicales : CFDT, CFTC, CGC-CFE, CGT, CFT-FO. Les syndicats non affiliés à une organisation représentative au niveau national doivent faire la preuve de leur représentativité dans l'entreprise selon les critères d'effectifs, d'indépendance, d'expérience et d'ancienneté, d'activité, d'influence et de cotisations.

Organisation du temps de travail
L'organisation du temps de travail est initiée, en particulier, par la négociation annuelle obligatoire dans l'entreprise. Ainsi, l'organisation du temps de travail porte notamment sur la mise en place du temps partiel, la récupération des heures perdues, l'aménagement hebdomadaire, la modulation annuelle, les équipes de suppléance de fin de semaine et tout autre aménagement dérogatoire.

Outplacement
Anglicisme : Repositionnement de carrière, transition de carrière, Réinsertion professionnelle - Reclassement individuel ou collectif, en dehors de l'entreprise, de salariés dont l'entreprise se sépare. Les cabinets d'outplacement développent des approches personnalisées pour trouver les postes correspondant aux critères des candidats.


P

Paritarisme
Le paritarisme est apparu en 1945 au sein des organismes de sécurité sociale et, en 1971, dans le domaine de la formation continue. C'est une formule qui consiste à confier une responsabilité à un nombre égal de représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs.

Parodi
Grille de Parodi - Ministre du Travail en 1945, Parodi a associé son nom à la classification Parodi. Les arrêtés Parodi ont repris et reproduit à la Libération la grille de la métallurgie parisienne d'avant la guerre. Après 1950, les "grilles Parodi améliorées" ont détaillé de façon plus précise encore la nomenclature d'emploi.

Participation
La participation aux résultats, est un droit reconnu en 1967 pour les salariés, de bénéficier d'une part des résultats de l'entreprise. Elle est mise en œuvre par voie d'accord, et depuis 1990, la participation est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés.

P.E.E.
Plan d'épargne Entreprise
Le plan d'épargne entreprise est un système d'épargne collectif ouvrant aux salariés de l'entreprise la faculté de participer, avec l'aide de celle-ci, à la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières.

Plafond des cotisations
Le plafond des cotisations correspond au montant maximum des rémunérations ou des gains à prendre en compte pour la fixation du montant des cotisations d'accidents du travail, d'assurance vieillesse, d'allocations familiales. Fixé par décret, il s'élève pour 1999 à 14470F par mois et 173640F pour l'année.

Plan de formation
Le plan de formation correspond à l'ensemble des actions de formation prévues pour les salariés d'un établissement ou d'une entreprise pour une période donnée. Il est devenu obligatoire dans les entreprises de plus de 10 salariés en 1971. Il vise notamment à prévoir, mettre en œuvre et évaluer la formation du personnel de l'entreprise pour une période donnée. Enfin, il recense et hiérarchise les actions de formation qui seront organisées pour le personnel de l'entreprise et indique les publics visés, le budget et les résultats attendus.

Q

Qualification
Le terme de qualification peut s'apparenter à différentes notions, telles que : 1. L'aptitude à occuper un emploi particulier, à travailler dans un domaine. 2. La position dans une structure de qualification, une échelle des fonctions et des emplois. 3. La reconnaissance datée et réglementée des connaissances, compétences et aptitudes nécessaires pour qu'une personne exerce une activité donnée.


Quorum
Le quorum est le nombre de suffrages qui doivent être valablement exprimés au premier tour de scrutin pour que l'élection soit considérée comme valable. Le quorum pour l'élection des représentants du personnel est de la moitié des électeurs inscrits.

Quotient électoral
Le quotient électoral est le rapport entre le nombre de suffrages exprimés et le nombre de sièges à pourvoir. Dans les élections professionnelles, chaque liste a autant de sièges que le nombre de voix obtenues contient le quotient électoral. Les sièges restants sont alors attribués à la plus forte moyenne.

R

Reconnaissance
La reconnaissance est une réaction constructive et personnalisée, exprimée à court terme par une personne ou une organisation à la suite d'une action ou d'une attitude, particulière ou globale, qui constitue un effort méritant d'être relevé à ses yeux. C'est ce que l'on donne : distinction, argent, service, félicitations à un salarié pour reconnaître sa contribution.

Recrutement
Le recrutement est l'opération ayant pour but de pourvoir un poste, l'action d'engager du personnel. Le processus de recrutement correspond ainsi généralement aux étapes que sont celles de la préparation (expression de la demande, analyse, définition du poste et du profil), la recherche des candidatures (prospection interne, recherche externe), la sélection des candidats (premier tri, entretiens, tests éventuels), l'accueil et l'intégration (décision, proposition, accueil, intégration).

Reçu pour solde de tout compte
Le reçu pour solde de tout compte est un document récapitulatif des sommes acquittées par l'employeur au salarié que l'employeur peut demander au salarié de signer au moment de la rupture de contrat de travail. Il est délivré lors de la résiliation ou de l'expiration du contrat du travailleur. Il peut enfin être dénoncé dans les deux mois de la signature.

Règlement intérieur
Le règlement intérieur est un document par lequel l'employeur fixe exclusivement les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise; les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu'elles apparaîtraient compromises; les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur. Il énonce par ailleurs les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés et rappelle les dispositions relatives à l'abus d'autorité en matière sexuelle.

Rémunération
La rémunération constitue la contrepartie du travail du salarié, déterminée dans le contrat de travail sous réserve des avantages résultant des accords collectifs, des usages de l'entreprise ou des engagements unilatéraux de l'employeur. La rémunération comporte un salaire fixe, des éléments variables, des éléments différés, des avantages monétaires et non monétaires, des éléments directs et indirects.

Repos compensateur
Repos permettant de substituer au paiement des heures supplémentaires et de la majoration légale un repos compensateur de durée équivalente. Les heures récupérées ne sont plus considérées comme des heures supplémentaires mais comme des heures déplacées.

Représentant du personnel
Un représentant du personnel est un salarié élu par les salariés de l'entreprise (membre du comité d'entreprise ou délégué du personnel) ou désigné par un syndicat (représentant syndical au comité, délégué syndical).

R.T.T.
Réduction du Temps de Travail
La réduction du temps de travail correspond à l'abaissement de l'horaire affiché, conventionnel ou unilatéral, accompagné ou non de contreparties en terme d'aménagement du temps. Voir Loi Aubry

S

Salaire
Le salaire est la rémunération versée en contrepartie du travail. L'usage distinguait le salaire de l'ouvrier, les appointements de l'employé et le traitement du fonctionnaire. Cette distinction s'estompe aujourd'hui. Le terme salaire englobe tous les éléments de rémunération soumis aux cotisations sociales.

S.I.R.H
Système d'information des ressources humaines
Ensemble structuré des informations ressources humaines assurant unicité et cohérence des informations, sécurité et confidentialité des données. L'informatisation de la fonction RH autorise la mise en place d'un système permettant d'enregistrer à leur source toutes les données utiles, de les stocker, d'assurer les différents traitements et de restituer les informations au moment opportun.


S.M.I.C
Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance  en 2010,   8,86€  Brut/heure.

Le salaire minimum de croissance crée par la loi du 2 janvier 1970, assure aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d'achat et une participation au développement économique de la nation. La garantie du pouvoir d'achat est assurée par l'indexation du salaire minimum de croissance sur l'évolution de l'indice national des prix à la consommation. Pour assurer la participation au développement économique, l'accroissement annuel du pouvoir d'achat du salaire minimum de croissance ne peut en aucun cas être inférieur à la moitié de l'augmentation du pouvoir d'achat des salaires horaires ouvriers moyens enregistrés par l'enquête trimestrielle du ministère du Travail. Le taux horaire brut du SMIC a été fixé à 40, 72 F le 1er juillet 1999.

Stock-option
Possibilité offerte à certains salariés d'acheter des actions de l'entreprise à terme à un prix convenu à l'avance et généralement inférieur au cours de la Bourse.


Stress
Le phénomène de stress correspond à l'ensemble des perturbations organiques et psychiques provoquées par des facteurs variés, notamment professionnels. Par ailleurs il constitue une force qui place une fonction psychologique ou physique au-delà de ses limites habituelles de stabilité et qui produit une tension à l'intérieur de l'individu.

Syndicalisme
Le syndicalisme est un mouvement de représentation et de défense des droits et des intérêts professionnels apparus au XIXe siècle. Les organisations de salariés et les syndicats patronaux en constituent la forme la plus développée.

T

Tableau de bord social
Un tableau de bord social est un ensemble d'indicateurs bruts ou composés choisis pour servir au pilotage d'une organisation dans le domaine RH. Le choix des indicateurs, leur degré de globalité et leur fréquence de mise à jour dépendent du niveau du suivi. Le données les plus utiles comparent l'indicateur brut à des références historiques ou prévisionnelles. (Exemple d'indicateurs : Pyramide des âges, rémunérations moyennes, absentéisme, effectifs en congés, effet de noria, turn-over, ancienneté, fluctuations d'activité, indice de satisfaction des salariés, etc.)

Taxe d'apprentissage
Taxe de 0,5% de la masse salariale brute annuelle versée au Trésor public sauf lorsque l'entreprise réalise des dépenses exonératoires en faveur de l'apprentissage, de la formation professionnelle initiale ou en contribuant aux frais des CCI.

Télétravail
Le Télétravail correspond à la situation d'un salarié qui travaille dans un lieu extérieur à son entreprise. Le télétravailleur, ou travailleur à distance, peut travailler à son domicile, doté des équipements nécessaires, ou dans des bureaux de voisinage ou même lors de ses déplacements.

Travail temporaire
Le travail temporaire est une pratique de prêt de main-d'œuvre à but lucratif organisée par la loi. Il n'est possible que dans les cas et conditions prévus par le Code du travail. Le recours au travail temporaire nécessite la conclusion de deux contrats : Contrat de mise à disposition conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice et Contrat de mission conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire.

U

U.I.M.M
Union des Industries Métallurgiques et Minières
Très importante fédération patronale fondée en 1901, regroupant 80 chambres syndicales ou syndicats nationaux et une centaine de groupements régionaux.

U.N.E.D.I.C
Union nationale pour l'emploi dans l'industrie et le commerce.

Fédération des 48 ASSEDIC métropolitaines et des 5 ASSEDIC des DOM, l'UNEDIC, animée par un conseil d'administration partiaire composé d'une part du MEDEF et de la CGPME et d'autre part des organisations syndicales représentatives, gère depuis 1959 le régime d'indemnisation des travailleurs sans emploi de l'industrie et du commerce.

U.R.S.S.A.F
Union de Recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'Allocations Familiale
Chargés du recouvrement des cotisations sur l'ensemble du territoire, ce sont des organismes de droit privé assurant la gestion d'un service public. Leur ressort géographique d'activité est le même que celui des caisses primaires. Les URSSAF ont trois fonctions principales : 1. Immatriculer les employeurs et les travailleurs indépendants - 2. Recouvrer les cotisations (assurances sociales, accidents du travail, allocations familiales) - 3. Assurer le contrôle et le contentieux du recouvrement.

V

Valeur ajoutée
1. La valeur ajoutée par l'entreprise est déterminée en faisant le total des postes du compte de résultats énumérés ci-après, pour autant qu'ils concourent à la formation d'un bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer : charges de personnel, impôts, taxes et versements assimilés, à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires, charges financières, dotations de l'exercice aux amortissements et dotations de l'exercice aux provisions, à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles, résultat courant avant impôts. 2. Différence entre le prix de vente d'un produit ou d'un service et les consommations de biens et de services de base et intermédiaires, nécessaires à sa production.

V.A.P
Validation des Acquis Professionnels
Prise en compte de l'expérience professionnelle, voire de pratiques individuelles extra-professionnelles comme source de compétence pour déterminer les évolutions professionnelles. La loi de 1992 permet d'articuler la gestion des compétences et des qualifications dans les entreprises avec les titres et les diplômes, en particulier ceux délivrées par l'Education nationale.

Visite médicale d'embauche
Tout salarié fait l'objet d'un examen médical lors du recrutement, au plus tard avant la fin de la période d'essai. La visite est préalable s'il s'agit de salariés soumis à une surveillance médicale spéciale.

W

Work Flow
Anglicisme - Processus électronique fixant dans un domaine RH donné le rôle de chaque acteur, le sequencement des opérations, les contrôles effectués pour parvenir à un objectif.

X
En 1969, Douglas McGregor approfondit les apports de l'école des relations humaines avec sa théorie XY. La théorie X postule que l'homme a une répugnance intrinsèque pour le travail. La théorie Y postule que l'homme s'épanouit dans le travail.

Y